Kto zabrał mój ser? – zmiana z ludźmi
Strategia zarządzania zmianą w oparciu o ludzi.
Projekt w oparciu o koncepcję światowego mega bestsellera „ Kto Zabrał Mój Ser”.
„Ciągłe zmiany to sposób na funkcjonowanie znakomitych organizacji”.
Stopień złożoności funkcjonowania organizacji i skutecznej współpracy ludzi ją tworzących wzrasta coraz szybciej i będzie dotykał coraz większą grupę organizacji. To nie uniknione, kiedy mamy doczynienia z szybko ulegającymi zmianami otoczenia, w których żyjemy my sami i przychodzi nam prowadzić pracować. Często przez tak szybko zmieniające się warunki panujące w otoczeniu, w którym żyjemy przestajemy zachowywać odpowiedni dystans do ludzi i samego siebie. Przestajemy rozumieć sens pewnych działań i przyjmujemy postawę biernego obserwatora procesu zmian. Zmiana, a szczególnie ta permanentna to zawsze ten sam ciąg zdarzeń. Jest on przewidywalny, jeśli chodzi o ludzi, ale już trudno przewidywalny, jeśli chodzi o rzeczywistość. Dlaczego tak jest? Dlatego, że ludzie z natury są skomplikowani, ale w praktyce, co zaskakujące można z dużym prawdopodobieństwem przewidywać ich reakcje te określone sytuacje. A, to oznacza, że można się do nich lepiej przygotować. To samo dotyczy procesu zmian. Można się samemu przygotować do przygotowania innych na przyjęcie zmiany wiedząc, jakie zachowania mogą wystąpić. Na takim podejściu do procesu wprowadzania zmian oparliśmy projekt „Zmiana z ludźmi” – na umiejętności przewidywania obaw i zastrzeżeń tych, których ta zmiana ma dotyczyć.
To, co przerasta tych, którzy wiedzą, że trzeba wprowadzić zmiany to odpowiedzialność za konsekwencje niepowodzenia.
Bo złożoność ludzi i organizacji wymaga od ambasadorów zmiany wysokich kompetencji przywódczych.
Bo zmiana oznacza w praktyce bardzo często spadek wyników, a po pewnym czasie motywacji.
Jak zapytamy menedżera jak chce wykorzystywać potencjał ludzi w procesie ciągłych zmian. Często usłyszymy – chce pracować musi się zmieniać.
Ale to zły sposób myślenia.
Ja, jako szef, chcąc mieć do dyspozycji potencjał pracownika, muszę w ciągle zmieniającym się otoczeniu stworzyć pracownikowi możliwości do przejęcia odpowiedzialności za wszelkiego rodzaju działania na rzecz zmiany.
Powinienem umieć przewidywać jego potrzeby, umieć odpowiedzieć na zastrzeżenia i obawy i zrobić z niego osobistego ambasadora zmiany.
Prowadzone badania potwierdzają, że ponad 70% zmian kończy się niepowodzeniem głównie w wyniku braku kompetencji przywódczych.
„Ten, kto nie koryguje wcześniej wyznaczonych celów, jeżeli zachodzi taka potrzeba, jest największym wrogiem rozwoju organizacji i ludzi ją tworzących.
Jest jej pierwszym i głównodowodzącym grabarzem.”
Projekt „Zmiana z ludźmi” przygotowuje do wprowadzania zmiany kadrę menedżerską i pracowników do wspólnego działania na rzecz wpierania wszystkich koniecznych działań i zmiany postaw, która daje nam największe gwarancje na powodzenie w przeprowadzeniu zmiany.
Kadra menedżera ma wypracowany standard zachowań w zakresie postaw przywódczych, jeżeli chodzi o przygotowanie i przeprowadzenie ludzi przez zmiany.
Mówi jednym językiem o zmianach, który jest zrozumiały dla jej odbiorców.
Zmiany oznaczają, że ludzie mają pytania, na które chcą znać odpowiedzi.
Pytania, zastrzeżenia mają charakter naturalny.
Odbiorcy zmiany mają obawy związane z;
- Brakiem informacji
Ludzie potrzebują uzasadnienia decyzji, umocowania jej w oparciu o mocne argumenty, które mogą ich przekonać do zmiany sposobu myślenia o stanie aktualnym.
Pamiętaj; słucham –> myślę –> analizuję –> określam swoje nastawienie –> decyduję o swoim zachowaniu –> angażuję się lub NIE
- Z wyjaśnieniem ich osobistej sytuacji przed, w trakcie i po zmianie, ( co będzie ze mną)
Pracownicy chcą wiedzieć, w jaki sposób zmiana wpłynie na nich samych, na ich aktualne relacje z innymi. Menedżer musi pozwolić swoim pracownikom na zmierzenie się ze swoimi emocjami. Jak uświadomią sobie swoje obawy, będą potrafili je nazwać, to łatwiej menedżerowi będzie przyjąć właściwe postawy, co zachowań menedżerskich. Stworzenie możliwości pracownikom do werbalizowanie własnych obaw sprawia, że czuja się traktowani jak podmiot zmian. To, co daje szansę za lepsze zrozumienie obaw, to DIALOG, a głownie aktywne słuchanie.
Jeżeli pracownicy będą mieli wyzbyć się pewnych przyzwyczajeń, to będą chcieli mieć propozycję ich zastąpienia. Nikt, przecież nie lubi pustki.
Jeżeli zażądasz od ludzi dokonania wieli zmian w jednej chwili, to pożegnasz się z ich zaangażowaniem.
- Jak będzie zmiana wprowadzana, czy moje zdanie będzie brane pod uwagę?
Pracownicy mówią, że skoro jesteśmy przekonani, że trzeba zmian, to, co dalej mamy robić, jak postępować, czy jest plan, kto go przygotował, z kim uzgadniał, ile mamy czasu, kto jest szefem zmiany, do kogo idziemy po pomoc jak wystąpią problemy itp.
Mówiąc krótko, dobry wspólny plan, to wpływanie na przyszłość, a zmiana zawsze niesie jakąś niewiadomą.
- Jak będziemy mogli zauważyć pierwsze skutki i czy będziemy o nich rozmawiać, i jak, o kto będzie podejmował dalsze decyzje?
Kiedy już mamy plan i działamy, to chcemy poznawać skutki naszych działań. Chcemy widzieć mierzalne efekty naszych poświęceń. Pracownicy chcą mieć pewność, że rezygnacja z czegoś, co było znane wcześniej opłaca się i to widać.
- Jak nam się uda, to, kogo jeszcze zaprosimy do współpracy, z kim podlimy się sukcesem?
Pierwsze widoczne efekty zmian powodują wzrost entuzjazmu na tyle mocno, że chcemy podzielić dobra nowiną z innymi. Pozostałych namawiać do korzystania z naszych pierwszych dobrych doświadczeń. A szczególnie tych, którzy byli do tej pory dość sceptyczni.
- Jak będziemy czuli sukces, czy nadal będziemy mogli nad nim pracować i go udoskonalać?
Wyjęcie z istniejącego muru kilku cegieł może naruszyć więcej niż zakładaliśmy. Ludzie muszą czuć i to wiedzieć, że kiedy już widzą pierwsze efekty i czują się bardziej kompetentni i pewniejsi siebie wszyscy uczestnicy zmiany (szczególnie ci decyzyjni) powinni być otwarci na wyciąganie wniosków. Na dzielenie się swoimi spostrzeżeniami z innymi. Tymi dobrymi i tymi krytycznymi.
„Raz zasmakowany sukces, rodzi głód kolejnych”
I wtedy możemy powiedzieć, że zaplanowana zmiana została utrwalona i można działać dalej na rzecz jej udoskonalania.
W procesie zmian ludzie mają pytania i można się do odpowiedzi na nie przygotować.
Takich zachowań warto się nauczyć i do tego m.in. przygotowuje projekt.
Trzeba pamiętać, że opór ludzi bierze się głównie z braku odpowiedzi na trawiące ich myśli pytania.
„Nie znając odpowiedzi na wątpliwości nie zaangażuję się w nic, czego nie rozumiem na tyle dobrze, aby wziąć za to odpowiedzialność” – często słyszymy bardzo podobne zdanie w firmach, których zmiany idą jak po grudzie, albo nie idą wcale.
Najczęściej występujące przyczyny niepowodzenia zmian.
- Brak lub niewystarczające standardy kompetencyjne z obszaru przywództwa
- Brak argumentów za wprowadzeniem zmiany z korzyścią dla tych, których zmiana dotyczy
- Przekonanie wprowadzających zmian, że wszyscy powinni myśleć i widzieć, to, co oni.
- Przekonanie, że samo ogłoszenie zmiany, jest tożsame z jej wprowadzeniem
- Brak ambasadorów zmiany ( nie pokrycie całej organizacji zmianą)
- Nie przygotowanie pracowników do ponoszenia odpowiedzialności za zdobycie nowych kompetencji
- Dokonywanie zmiany z założeniem, że „wyjęcie jednej” cegły nigdy nie naruszy pozostałych cegieł
- Brak wskazania korzyści z wprowadzenia zmiany
- Nie branie pod uwagę obaw i zastrzeżeń ( dawanie do zrozumienia – wyolbrzymiacie, nic nie możecie powiedzieć, bo nie macie doświadczeń, my wiemy lepiej i wszystko)
- Brak zaproszenia pracowników do współtworzenia planu działania
- Brak nadzoru nad zmianą, czyli nie wiemy, co się dzieje, nie wiemy gdzie i kogo powinniśmy wspierać
- Brak wyznaczenia celów etapowych, które są wyznacznikiem dyskusji o skutkach dotychczasowych działań
- Zakładanie, że zmiana nie może wpłynąć na wyniki i, że jeżeli tak będzie to znaczy, że zmiana jest źle przygotowana i prowadzona.
BRAK WIARYGODNOŚCI LIDERÓW ZMIANY – KAŻDY SOBIE, POZOSTALI MUSZĄ, BO MY IM KAŻEMY, BO MY WIEMY LEPIEJ, BO JESTEŚMY W POZYCJI WŁADZY FORMALNEJ.
Projekt zarządzania zmianą zakłada 6 strategii zrządzania zmianą.
- Przekonanie do zmiany i pozyskanie zaangażowania odbiorców zmiany
- Uzasadnienie potrzeby zmiany i pokazanie korzyści, jakie zmiana przyniesie, rozwianie obaw i zastrzeżeń osobistych
- Poszukiwanie pomysłów, idei, możliwości na wspólne zrealizowanie zmiany, ustalenie konkretów, co do planów, diagnoza kompetencji i planowanie ich rozwoju
- Realizacja zmian, ustawienie punktów kontrolnych poprzez wyznaczenie celów etapowych, prowadzenie polityki PR odnośnie zmiany, dokładna analiza efektów
- Utrwalanie i rozszerzanie procesu zmian, dokładna analiza, co udało się osiągnąć odnośnie celów, jakie miliomy osiągnąć w procesie zmiany
- Poszukiwanie innych miejsc do implementacji uzyskanych efektów w procesie zmiany
Warto również pamiętać, że na skuteczność utrwalenia zmiany mają wpływ
- Zwyczaje
- Wartości
- Postawy
- Poglądy
- Zachowania
Projekt jest sprawdzonym rozwiązaniem w Polsce i mamy wiarygodne dowody na jego praktyczne działania wśród naszych klientów, którzy z niego korzystają.