1. Ludzie w zmianie mają prawo mieć poczucie głębokiej straty.

  2. Ludzi przed zmianą mogą hamować zniweczone nadzieje i utracone korzyści.

  3. Ludzie w zmianie boją się, że otoczenie negatywnie oceni brak kompetencji w nowej sytuacji.

  4. Mogą obawiać się tych, którzy okażą się nielojalni.

  5. Aby zaangażować ludzi w zmiany – muszą oni widzieć w nich sens.

  6. Zmiana musi być podzielna na proces organizacji i proces adaptacji.

  7. W procesie zmiany, aby się powiodła, najważniejsze są POMYSŁY pracowników.

  8. Ludzie potrzebują aby ich wysłuchać. Chcą mieć gwarancję wsparcia przy rozwiązywaniu problemów i dyskrecji, gdy będą się przyznawać, że czegoś nie umieją.

  9. Nawet niewinny komentarz, który obniży poczucie pewności siebie u pracownika w procesie zmiany, zostanie potraktowany jako wrogi.

  10. Zawsze w procesie zmiany, w jakimś obszarze, pracownik traci kontrolę – a rolą menedżera jest, aby w takiej sytuacji pracownik “nie stracił także twarzy“.

7 sytuacji z którymi menedżerowie sobie nie radzą

Jeżeli szukasz pomysłów na to, jak stworzyć kulturę zmiany w swojej organizacji, mamy propozycję – poniżej.

Pracujemy na międzynarodowych licencjach, ale rozwiązania zawsze szyjemy na miarę potrzeb organizacji.

Zobacz również

Komunikaty budujące poczucie własnej wartości

Poczucie własnej wartości jest kształtowane zarówno przez samego pracownika, jak też przez zewnętrzne potwierdzenie wizerunku w komunikatach otrzymywanych od innych osób. Oto przykłady komunikatów mogących służyć do budowania poczucia własnej wartości u...

czytaj dalej

Pin It on Pinterest