Jak poznać przyczyny braku zaangażowania pracownika za pomocą jednego prostego modelu?

7 listopada 2017 | Piramida Skutecznego Kierowania, Polecane

Strona główna - Polecane - Jak poznać przyczyny braku zaangażowania pracownika za pomocą jednego prostego modelu?

Twój pracownik nie angażuje się w swoje zadania pomimo Twoich wysiłków i nie wiesz gdzie leży przyczyna problemu?

Odpowiadamy na podstawie doświadczeń 20.000 menedżerów, których przeszkoliliśmy w okresie ostatnich 22 lat.

Rozmowa z pracownikiem nie skłania go do przejęcia odpowiedzialności za wykonanie zadania? W efekcie czujesz bezradność, bo brakuje Ci pomysłów i nie wiesz od czego zacząć?

Największa blokada

Dobra informacja jest taka, że da się to zmienić. Bo prawdziwy problem wcale nie kryje się w odgórnie przyjętej organizacji zespołu czy braku charyzmy.

W większości przypadków największą blokadę stanowi niedopasowanie zasad współpracy menedżera do poziomu kompetencji pracownika!

Często widzimy sytuację, gdy kierownicy próbują zaangażować pracownika sięgając po „sekretny” zestaw uniwersalnych działań pasujących do każdej sytuacji.

Próbują różnych skryptów rozmowy i wywierania wpływu na ludzi (NLP), coachingu czy motywowania opartego na miłym słowie i poklepywaniu po ramieniu.

Niektórzy po prostu przekazują odpowiedzialność na innych pracowników (bo przecież to ich zadanie i powinni przejawiać inicjatywy w tym zakresie) lub stosują inne metody służbowe.

Ale to nie działa.

Nie działa, bo żadne z tych działań nie analizuje problemu od strony poziomu kompetencji pracownika do zadania i celu, jaki mu postawiono. Pracownik zamiast być podmiotem decyzyjnym staje się przedmiotem zarządzania – a przez to zostaje zwolniony z ponoszenia odpowiedzialności za realizację celu.

Jeśli nie znamy jego poziomu kompetencji do poradzenia sobie samodzielnie z trudnościami w ramach realizacji zadania, to nie możemy ustalić z nim zasad współpracy w tym zakresie.

System oparty na kompetencjach

To, czego naprawdę potrzebujesz, to system, który uporządkuje Twoją pracę z zespołem opierając ją na kompetencjach pracowników i dopasowaniu działań odpowiednio do ich poziomu doświadczenia.

W pracy z naszymi Klientami stosujemy Model Świadomego Przywództwa ®, uznawany za jedną z najskuteczniejszych metod zarządzania – co wynika z jej dokładności oraz prostoty wdrażania. Mamy na to dowody – w postaci referencji od czołowych polskich menedżerów.

Jego koncepcja opiera się na założeniu, że każdy pracownik jest w zakresie swoich zadań na jednym z sześciu poziomów kompetencji (wiedza i doświadczenia) oraz zaangażowania (wiara w siebie i pewność siebie) – od E0 do E5.

Pokażę Ci teraz, jak wykorzystać ten model do znalezienia prostej odpowiedzi na trudne pytanie: „dlaczego moi pracownicy nie angażują się w powierzane im zadania?”.

Pokażę – bo sprawdziliśmy to wielokrotnie m.in. korzystając z tego w ramach studiów Executive MBA na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu.

Postaw właściwą diagnozę

Tu wchodzisz Ty jako menedżer.

Bo żeby skuteczniej przewodzić zespołowi, musisz dowiedzieć się, na jakim etapie, w stosunku do swoich poszczególnych zadań, znajduje się konkretny pracownik. I musisz to zrobić razem z tym pracownikiem.

Pozwoli Ci to:

  1. dopasować z chirurgiczną precyzją swój styl kierowania do tego, czego pracownik faktycznie od Ciebie potrzebuje aby móc działać samodzielnie.
  2. wychwycić te obszary, w których występuje spadek zaangażowania i ustalić jego źródła: merytoryczne – dotyczące doświadczenia, organizacyjne – dotyczące możliwości przedsiębiorstwa oraz komunikacyjne – dotyczące jakości współpracy.

Oczywiście, łatwiej powiedzieć, trudniej zrobić.

Dlatego absolutnym początkiem jest DIAGNOZA – dokładne wskazanie, na którym etapie znajduje się każdy pracownik w stosunku do realizacji swoich zadań. Zwłaszcza tych, w których brak mu zaangażowania.

Działa to tak jak w przypadku pracy lekarzy. Jeśli nie postawią dobrej diagnozy pacjentowi, to nawet najbardziej nowoczesne metody leczenia nic nie pomogą – i oby nie zaszkodziły.

Jak to zrobić?

Porozmawiaj z pracownikiem

Porozmawiaj z każdym pracownikiem na temat zakresu jego odpowiedzialności i samodzielności.

Przygotowaliśmy dla Ciebie 10 punktów, które musisz wykonać, aby każda taka rozmowa przyniosła oczekiwany efekt.

Zastosuj je w swoim zespole, a szybko ustalisz, co faktycznie powoduje spadek zaangażowania – i co Ty oraz Twój pracownik powinniście z tym zrobić.

Zacznij od odpowiedniego przygotowania do rozmowy – zarówno siebie jak i pracownika.

  1. Przedstaw pracownikowi założenia dotyczące modelu rozwoju samodzielności i współpracy (tabela sześciu etapów powyżej).
  2. Poproś go o stworzenie listy zadań które wykonuje i wytłumacz, że będzie to służyć ustaleniu waszej współpracy w ramach poszczególnej współpracy
  3. Poproś, aby w oparciu o model kompetencji E0-E5 sam określił swój poziom kompetencji i zaangażowania.
  4. Poproś o przesłanie swojej diagnozy do Ciebie.

Zarezerwuj sobie czas na dokładną analizę materiału przed spotkaniem. Następnie, już na spotkaniu:

  1. Omów z pracownikiem, jak Ty widzisz jego poziom samodzielności.
  2. W tych zadaniach, w których macie rozbieżności spróbujcie ustalić jedną wersję.
  3. Jeśli pracownik nie chce się zgodzić na Twoją diagnozą, to stwórz mu okazję, aby mógł udowodnić swoją samodzielność.
  4. Ustalcie wspólnie, w których zadaniach pracownik otrzyma więcej samodzielności.
  5. Ustalcie, w których zadaniach i w jakim zakresie potrzebuje konkretnego wsparcia (w wymiarze merytorycznym – nowa wiedza, organizacyjnym – działania proceduralne, zasoby i komunikacyjnym – współpraca z innymi osobami), a w jakim powinien otrzymać więcej samodzielności
  6. Ustalcie plan działania i zachowajcie w kopii dla każdego.

Jedna ważna rzecz.

Pamiętaj, że dialog to spotkanie człowieka z człowiekiem, a nie funkcji z funkcją. Jeśli chcesz zbudować zaufanie w zespole, musisz tworzyć bezpieczną przestrzeń do dialogu. Skuteczne kierowanie to nie tylko narzędzia ale także relacje umożliwiające wpływanie na zachowanie drugiego człowieka.

Jaki będzie tego efekt?

Przede wszystkim, uwolnisz naturalne zaangażowanie ze strony pracowników do tego, aby przejęli odpowiedzialność za samodzielną realizację swoich zadań.

Co ważne, zrobisz to szybciej niż myślisz, bo diagnoza dokonana wspólnie z pracownikiem wcale nie zajmuje dużo czasu!

Już samo to ma ogromną wartość samą w sobie. Ale nie mówilibyśmy o tym, gdyby nie przynosiło to konkretnych i wymiernych korzyści w postaci wyników biznesowych.

Pierwszy krok już masz.

Co dalej?

Diagnoza poziomu kompetencji pracownika to pierwszy i podstawowy krok, jaki musisz wykonać, żeby poznać przyczyny ograniczające skuteczność Twojego zespołu i zareagować na nie.

Znacznie więcej możesz osiągnąć, jeśli dopasujesz idealnie do swojej sytuacji całą metodę Piramidy Skutecznego Kierowania ® opartą na modelu 6-etapowego rozwoju.

Na jego bazie uporządkujesz swoją pracę jako menedżera robiąc decydujący krok w stronę Świadomego Przywództwa – czyli świadomego, a nie intuicyjnego kierowania zespołem.

Możesz to potraktować jak różnicę między świadomym i intuicyjnym prowadzeniem samochodu. Nawet bardzo dobry kierowca może uzyskiwać jeszcze lepsze wyniki jeśli w sposób świadomy będzie wykorzystywał indywidualne właściwości swojego pojazdu.

Żeby to zrobić, oferujemy cały cykl zamkniętych szkoleń z tego tematu.

Jeśli jednak chcesz SZYBKO zrobić pełny kolejny krok, mamy dla Ciebie szkolenie otwarte właśnie z tej metody.

7 sytuacji z którymi menedżerowie sobie nie radzą

Poznaj 7 sytuacji, z którymi nie radzą sobie menedżerowie i pobierz darmowy PDF z rozwiązaniami.

Sprawdź, jak byś postąpił jako menedżer oraz jakie rozwiązania proponujemy na podstawie doświadczenia z pracy z 25000.

Zobacz również

Komunikaty budujące poczucie własnej wartości

Poczucie własnej wartości jest kształtowane zarówno przez samego pracownika, jak też przez zewnętrzne potwierdzenie wizerunku w komunikatach otrzymywanych od innych osób. Oto przykłady komunikatów mogących służyć do budowania poczucia własnej wartości u...

czytaj dalej

Pin It on Pinterest