Tykające bomby w firmach – takich pracowników musisz się natychmiast pozbyć.

15 kwietnia 2019Polecane, Zarządzanie w zespole

Słyszałeś kiedyś o teorii truskawkowego pola? Powstała ona podczas prowadzenia projektów dla firm, które jak się okazało, na początku z niewiadomych przyczyn utknęły z rozwojem w miejscu.

Ten artykuł zajmie Ci
około 5 min.

Autor

Julian Dąbrowski

Julian Dąbrowski

WŁAŚCICIEL, PROJEKTY STRATEGICZNE

Materiały

Przywództwo Operacyjne

Newsletter

Jak wspieramy?

Szkolenia otwarte

Słyszałeś kiedyś o teorii truskawkowego pola? Powstała ona podczas prowadzenia projektów dla firm, które jak się okazało, na początku z niewiadomych przyczyn utknęły z rozwojem w miejscu.

A paradoksem było to, że rynek domagał się realizacji kolejnych zleceń.

Początkowo firmy szukają, co zrozumiałe, rozwiązań w obszarze zarządczo – organizacyjnym.

Procesy, procedury, kolejne certyfikacje. Są to działania ważne, ale jak się okazuje niewystarczające, a w wielu przypadkach, i tu kolejny paradoks – pogrążające firmę. To tak, jak w medycynie. Niewłaściwa diagnoza, niewłaściwe leczenie i skutki mogą być nieodwracalne. Potem już tylko można zabezpieczać funkcjonowanie pacjenta, bez możliwości jakichkolwiek zmian.

Szacuje się, że ok 60-70% firm po fazie szybkiego wzrostu, który jest wynikiem nie pomysłu na świadomy rozwój, tylko wynikiem rynkowego popytu. Po jego zakończeniu / zakłóceniu, firma nie jest przygotowania do zmian jakie są naturalnym elementem. I nie mam tu na myśli kwestii twardego zarządzania, mam tu na myśli przygotowanie samych ludzi do zmian.

Wiele firm jest dzisiaj zorganizowanych jak pastwiska. Działy są odgrodzone pastuchem. Płynie w nim prąd, w prawdzie pod niewielkim napięciem, ale podkreślę, że jego natężenie można regulować. I do tego, aby sprawdzić jakie aktualnie jest natężenie trzeba go dotknąć, a to może bardzo boleć. Kiedy zaczyna bardzo boleć, natychmiast wszyscy pracownicy są o tym ostrzegani. I już możliwe, że nikt przez długi czas nie odważy się ponownie sprawdzić jaka jest siła natężenia. I tak właśnie rodzi się proces „KAZIRODZTWA INTELEKTUALNEGO”, który w efekcie zabija rozwój firmy od wewnątrz.

Ludzie przestają wychodzić ze swojego pastwiska.

Taka kultura zarządzania rodzi ludzi, którzy zrobią wiele, czasami nawet za wiele, żeby każda potrzebna pomoc, która wynika ze zmiany w zakresie realizacji celów stała się przedmiotem dywersji organizacyjnej i każdorazowo okazją do kolejnych negocjacji i postaw roszczeniowych. I to prawie w każdej, nawet najmniejszej zmianie, gdzie trzeba być odrobinę elastycznym. Bo to wynika z nieprzewidywalności nastającej każdego dnia, w naszej codziennej rzeczywistości.

A teraz wyjaśnienie teorii – Truskawkowego pola.

Jest 6.30 rano, piątek – druga połowa czerwca 2018.

Sezon na truskawki w szczycie swoich zbiorów.

Do pracy stają dwa 10 osobowe zespoły. Każdy zespół ma przydzielone pole truskawek, tej samej wielkości, z tą samą liczbą sadzonek.

Między polami płynie niewielki rów i przy jego brzegach rosą duże stare topole i lipy.

Dzisiaj o 13.00 ma, jak zwykle w piątek, przyjechać po odbiór duży stały klient. Jest solidny w płatnościach i wiarygodny jako partner w rozwoju. Razem, m.in. byliście na targach owoców i warzyw w Holandii.

Już na pierwszy rzut oka, na jednym z pól wydaje się, że truskawek jest więcej.

Oba zespoły zaczynają zbierać o tej samej godzinie.

Po dwóch godzinach już na 100% wiadomo, że na jednym z pól tych truskawek jest zdecydowanie więcej.

O godzinie 11.00 jedna z ekip skończyła swoje zbieranie. Druga już wie, że do 13.00 będzie jej bardzo trudno zebrać wszystkie truskawki z całego pola.

I tu zaczyna się ciekawa obserwacja zachowań 10 członków zespołu, który skończył pracę.

2 – osoby podeszły na skraj pola i kiedy zobaczyły, jak wygląda sytuacja w drugim zespole od razu poszły im pomagać.

2 – osoby, kiedy się zorientowały, że dwóch nie ma zaczęły pytać, gdzie są i tamte, kiedy przekazały informacje, że jest potrzebna pomoc, bez zastanowienia również poszły pomagać.

2 – osoby zaczęły ze sobą rozmawiać o tym, czy coś z tego będę miały dodatkowo, ale ostatecznie doszły do wniosku, że normalnie to powinny pracować do 13.00, więc wypada im pójść pomóc.

2 – osoby przyglądając się tej sytuacji, w rozmowie używały nawzajem takich argumentów, że to nie ich wina, że na ich polu było mniej truskawek, oni mają tylko zbierać na swoim polu, nikt im nic nie mówił o pomaganiu innym poza ich polem. A poza tym, nie wiadomo, jak to zostanie rozliczone, no przecież sokoro to nie ich pole, to chyba to musi być potraktowane jako dodatkowa praca. Przecież, to takie oczywiste, że oni nie mogą brać odpowiedzialności za to, ile truskawek urośnie na polu.

Ktoś to musi lepiej planować. Po chwili menedżer podchodzi do nich, krótko wyjaśnia co się dzieje, wyznacza dla nich cel, i odprowadza ich wzrokiem jak łaskawie idą pomagać.

Co ważne, a wynika to z naszych twardych badań – tacy ludzie zawsze są mało efektywni. Musisz ich pilnować, a to może oznaczać, że koszty ich pracy są tak wysokie, że do każdej kobiałki truskawek ostatecznie musisz dołożyć – czyli STRACIĆ.

OSTATNIE 2 osoby – jak myślisz, co zrobiła ostania dwójka?

Schowała się.

To był ich jedyny cel jaki sobie postawili.

A kiedy już będzie po 13.00 i się „odnajdą”, to w tym czasie jedyne o czym będą rozmawiać, to będą tworzyć liczne idiotyczne historyjki, które mają ich wytłumaczyć – co takiego się stało, co ważnego robili, jak bardzo nie mogli pomagać, i żeby ktoś, kto nie jest durniem DURNIOM uwierzył. Tak m.in. rodzi się kultura cwaniaka organizacyjnego. 

Jak to mawiał mądry człowiek:

„Pędź takich ludzi z podwórka i ostrzegaj innych, żeby już nigdy więcej nie czynili krzywdy innym ludziom i firmom”.

7 sytuacji z którymi menedżerowie sobie nie radzą

Przeczytaj, w czym trening Zarządzanie i kierowanie dialogiem może wesprzeć Ciebie jako menedżera

6.000 kierowników w Polsce ukończyło ten program.

Został on też wprowadzony jako obowiązkowy element studiów Executive MBA na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu.

Zobacz również

Pin It on Pinterest