Zmiany są nieuniknione. Rozwój dobrowolny.
Pracownicy i menedżerowie przygotowani do sprawnego wprowadzania zmian.
Klucz do ponadprzeciętnych efektów.
Efektywność wprowadzanych zmian zależy od kompetencji, zaangażowania i zasobów.
Od ponad 20 lat wspieramy naszych Klientów we wprowadzaniu zmian organizacyjnych. Dostarczamy menedżerom kompetencji i motywacji do tego, aby chcieli i potrafili skorzystać z potencjału wszystkich pracowników dla przeistaczania organizacji.
Jak działamy?
Przygotowujemy narzędzia dostosowane do obecnej kultury organizacyjnej, aby ułatwić menedżerom stworzenie warunków, w których pracownicy będą posiadali naturalną motywację do angażowania się we wprowadzanie zmian.
Każdy program wdrożeniowy realizujemy w siedmiu kolejnych etapach.
Dzięki temu możliwe jest zabezpieczenie realizacji celów biznesowych naszych Klientów.
Ustalenie celów w zakresie kultury zarządzania zmianami
Analiza serwisu wewnętrznego i potrzeb rozwojowych.
Przygotowywanie szczegółowego programu rozwojowego.
Rozpoczęcie programu rozwojowego.
Indywidualne plany rozwojowe - przejęcie przez pracowników odpowiedzialności za własny rozwój.
Działania rozwojowe - szkolenia, coaching i zadania wdrożeniowe.
Weryfikacja celów i propozycja doskonalenia organizacji w kontekście dalszego budowania przewagi konkurencyjnej
6 kluczowych kompetencji
Po ustaleniu celów, które organizacja chce uzyskać, weryfikujemy niezbędne kompetencje potrzebne do ich realizacji oraz zestawiamy je ze sprawdzonym modelem kompetencyjnym, który potwierdził skuteczność w ponad 100 organizacjach w sytuacji wprowadzania zmian takich jak:
– restrukturyzacje
– zwiększenie elastyczności pracowników
– wprowadzanie kultury lean management
– tworzenie nowych jednostek biznesowych
– zmiany kultury pracy
Każde szkolenie zawiera w sobie zadania wdrożeniowe sprawdzające efektywność szkolenia i ułatwiające wykorzystanie wiedzy w praktyce.
Realne efekty szkoleń.
Kluczowe korzyści z wdrożenia poszczególnych modułów, w kontekście wprowadzania kultury zarządzania zmianami.
To dlaczego od tak wielu lat powierzają nam rozwój swoich pracowników nasi Klienci, to dlatego, że pozwalamy uzyskać realne korzyści ze zrealizowanych projektów.
Świadome Przywództwo ®.
• istnieje spójny system diagnozy i rozwoju kompetencji pracowników w odniesieniu do wprowadzanych zmian
• zdefiniowane są zasady współpracy odnośnie do obowiązków i odpowiedzialności
w relacjach menedzer – pracownik
• są jasno określpne kryteria ponoszenia odpowiedzialności
• można świadomie monitorować potrzeby rozwojowe pracowników w wymiarze
merytorycznym, organizacyjnym i komunikacyjnym
Zarządzanie i kierowanie dialogiem.
- pracuje sie na narzędziach szybkiego rozwiązywania problemów
z uwzględnieniem potrzeb stron - element aktywnego słuchania staje sie narzędziem do podejmowania decyzji
- unika sie korzystania z 12 niszczycieli komunikacyjnych
- pracownik i menedżer świadomie defi niują swoje potrzeby względem drugiej strony tak,
aby ta mogła prawidłowo zrozumieć jego intencje i konkretne zamiary
Zarządzanie i kierowanie konfliktami.
- rozmowy konfliktowe nakierowane sa na rozwiazywanie problemu
- podnosi sie swiadomosc tego, ze sytuacje konfliktowe są wartosciową formą rozwoju, kiedy wiemy jak rozmawiać o róznicach
• pracownicy umieją identyfikować rodzaje, formy konfl iktów, nazywają je po imieniu i potrafią je rozwiazywac kontrolując swoje emocje i stres
• konflikty sa narzedziem budowania współpracy poprzez rozmowy o róznicachi ich wykorzystaniu do szukania efektywniejszych form wprowadzania zmian i realizacji celów
Zarządzanie i kierowanie poprzez cele.
- system wprowadzania zmian oparty na celach pozwala na bieżące monitorowanie potrzeb pracowników i kierowników
- wyznaczając cele do realizacji bierze sie pod uwagę kompetencje osób, które maja wziąć odpowiedzialność za ich realizację
- naturalną motywację do zmian uruchamia sie poprzez regularne informowanie o statusie,
a zapewnienie realizacji celu poprzez monitorowanie zasobów i rozmowę o indywidualnym
wspieraniu każdego pracownika
Zarządzanie i kierowanie w procesie zmian.
- menedzerowie wiedza jak profesjonalnie przygotowac sie do przekazania zmian
z uwzglednieniem zastrzezen pracowników - pracownicy traktują zmiany jak integralną i naturalną część swojej pracy
- na słowo zmiana pracownicy reagują przez pryzmat ciekawości, a nie niepewności
- pracownicy mogą być podmiotem decyzyjnym w relacjach z przełożonymi, a tym samym brać
odpowiedzialność za kreowanie rzeczywistości. Są nie tylko ośrodkiem wykonawczym, ale i zródłem pomysłów
Świadome Przywództwo zespołowe.
- firma korzysta z narzędzi, które pozwalają na uzyskanie informacji o tym, czego potrzebuje zespół do osiągania wyników
- menedżerowie korzystają z feedbacku zespołowego, do zespołu i od zespołu, co kształtuje role i definiuje zmieniające sie oczekiwania podczas wprowadzania zmian
- menedżrowie wiedzą co i jak muszą zrobić, żeby zespół mógł przejąć
odpowiedzialność za adaptację zmiany i atmosferę współpracy
Przeszkolonych menedżerów
Firm z wdrożonym Standardem Kompetencji
Przygotowanych TOP menedżerów
Firm zleciło nam kształcenie menedżerów
Dlaczego my?
Nasza metoda jest STANDARDEM dla 192 organizacji.
Program Standardu wspierającego tworzenie kultury wprowadzania zmian opiera się na międzynarodowych licencjach, które wdrażamy jako jedyni w Polsce.
Każdy moduł ukończyło od 3 do 12 tysięcy menedżerów, a szkolenia opierają się na prawdziwych przypadkach biznesowych i są sprawdzone naukowo.
Brałam udział w wielu szkoleniach, lecz te prowadzone przez MPS ukształtowały mnie w największym stopniu. Poruszają, zmuszają do refleksji, zmieniają perspektywę, a w efekcie końcowym nas samych oraz kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa.
Model zarządzania sytuacyjnego i sposób jego wdrożenia przez MPS to najlepsza koncepcja rozwoju zarządzania i przywództwa z jaką się spotkałem w mojej 20 letniej karierze zarządzania zakładami produkcyjnymi.
Od wielu lat współpracujemy z MPS przy licznych projektach. Cenimy sobie każdy z nich, ponieważ wiemy ile usprawnień, nowej wiedzy i oszczędności wniosły one do naszej organizacji.
Sprawdź w ciągu 2 dni, jak można przyspieszyć tworzenie kultury współodpowiedzialności za zmiany.
16-17.01.2020 organizujemy szkolenie, które jest kluczowym elementem wprowadzania zmian organizaycjnych w oparciu o ludzi.