Wypychanie ludzi z organizacji

Podobno człowiek, który pragnie zmiany, czuje się jak niemowlę, którego pielucha jest pełna.

Moim ulubionym hasłem jest “Zmiany są nieuniknione, rozwój dobrowolny”.

Częstym błędem poznawczym w procesie decyzyjnym menedżera jest założenie, że problemem w zmianie jest człowiek.

A rzeczywisty problem tkwi w sytuacji, która chroni ludzi nie mających ochoty, tak naprawdę, niczego zmienić.

——-

Ważna zasada w procesie zmiany: aby coś uległo zmianie, trzeba najpierw zmienić zachowanie. A to w praktyce zarządzania wymusza danie ludziom poczucia bezpieczeństwa w zakresie dostępu do wiedzy, narzędzi i relacji.

Kiedy przełożony oczekuje zmiany zachowań ze strony swoich pracowników, a nie słucha ich zastrzeżeń, wtedy pokazuje całym sobą, że zmiana ma dotyczyć tylko ich, a nie jego.

Tak zaczyna się wypychanie ludzi z organizacji.

Dowiedziono, że pokłady samokontroli u każdego z nas są ograniczone.

Jeżeli przełożony w rozmowie z kompetentnym pracownikiem nadużywa S2 (latarnicy wiedzą, co oznacza ten symbol – a pochodzi on z modelu świadomego przywództwa), wtedy każdy z nas zaczyna mieć ochotę zapytać szefa: Jak bardzo mnie nie znasz, kiedy tak bardzo mnie nie doceniasz.

Kiedy wypychamy ludzi z organizacji podczas trudnych zmian.

1. Kiedy szybko wyczerpujemy “Ego” ludzi, których zmiana dotyczy.
2. Kiedy podważamy ich poczucie własnej wartości.
3. Kiedy przypisujemy sukcesy niewłaściwym osobą.
4. Kiedy chwalimy tylko za oceny obniżając znaczenie naturalnej motywacji i osobistego zaangażowania.

WTEDY ludzie w zmianie czują się ZMĘCZENI.

I to jest ten moment kiedy na kolejnej stacji na której zatrzyma się “pociąg” wysiadają z niego. I albo od razu wskakują jak cena biletu jest atrakcyjna do kolejnego, albo chwilę poczekają popatrzą na rozkład jazdy i wybiorą kolejny cel podróży. Byle tylko chronić swoje poczucie wartości i czuć, że jest się trwałą częścią firmy, a nie chwilowym zamiennikiem.

Ludzie w zmianie mają trzy główne wątpliwości, które wpływają na ich pewność siebie lub jej brak.

1. Chcą wiedzieć, co jest powodem zmiany, w której mają uczestniczyć.
2. Jaki jest plan, uwzględniający ich potrzeby, a które przekładają się na bezpieczeństwo.
3. Kto będzie autorem planu samej zmiany, za co autor zmiany bierze odpowiedzialność, czy moje sugestie będą brane pod uwagę.

To brak pewności wpływa na opór w zmianach.

To przewidywalność zachowań menedżerskich skłania ludzi do podjęcia ryzyka wyjścia ze strefy bezpieczeństwa.

To dość trywialne. Ale uświadomienie sobie, że cel kiedy jest realny, akceptowalny i skuteczny ma wpływ na ostateczne zaakceptowanie zmian

• Bardzo wiele organizacji ma tego typu problemy.Menedżerowie, którzy chcą świadomie podejmować decyzje i angażować pracowników w proces zmian muszą posiadać konkretne kompetencje.
• Rozwijamy je  m.in. podczas szkoleń z zakresu Zarządzania i kierowania w procesie ZMIAN, ale także na najbliższym szkoleniu otwartym. ZAPRASZAM.