Coaching przywódczy – odpowiedzialność, która łączy różnice w patrzeniu na świat
Instrukcja opracowana na wnioskach po 4.000 godzin coachingu dla top menedżerów.
Zacznijmy od pytań.
- Dlaczego tak wielu ludzi pracuje tak ciężko, aby móc po pracy uciec w swój świat zainteresowań?
- Dlaczego tak wielu ludzi marzy i planuje swoją emeryturę na wiele lat przed?
- Dlaczego tak wielu pracowników cieszy się, kiedy ich przełożonego nie ma w pracy?
Odpowiedź na te pytania jest prosta a zarazem przygnębiająca. W wielu firmach miejsca pracy to frustrująca i ciągła walka o coś lub z kimś. To ciągłe udowadnianie, że nie jestem durniem, że mi zależy, że mam pomysły, że jestem wartościową osobą, że mam dobre intencje.
Często ludziom towarzyszy złość i przygnębienie, że muszą robić to, co się im każe i mają niewiele do powiedzenia w procesie decyzyjnym. I ogranicza się im, albo wręcz nie pozwala wykorzystywać w pełni swoich talentów, bo zawsze jest ktoś, kto mówi, że wie lepiej, nie wyjaśniając swoich decyzji.
Co z tego wynika?
Dlatego wielu ludzi w naturalny sposób ciągnie w stronę drzwi wyjściowych, gdzie poza nimi do pewnego stopnia mogą mieć kontrolę nad własnym życiem?
„W większości organizacji, biura znajdują się „ponad” pracownikami – i tam bez konsultacji z nimi podejmuje się decyzje wpływające na ich życie. A potem, oczekuje się, że w naturalny sposób będą zaangażowani w realizację planów, których nie rozumieją.”
Z inspiracji Denise Bakke
Coaching Przywódczy – jak to robić, aby mieć twórczych, odpowiedzialnych, zaangażowanych i wewnętrznie zmotywowanych ludzi do współpracy?
- poprzez cel, który wzmacnia ludzi w obszarze ich osobistego rozwoju i daje im poczucie sensu angażowania się w procesy decyzyjne
- poprzez podział władzy – samozarządzanie daje ludziom ogromną motywację. Pracownik przestaje pracować dla menedżera, a zaczyna pracować, aby móc zaspokajać swoje wewnętrzne potrzeby, które zazwyczaj są, jako cele o wiele wyższe i bardziej wymagające
- poprzez uczenie się – świadome przekazywanie odpowiedzialności oparte na rozwoju kompetencji dostarcza silnej motywacji do ciągłego uczenia się. A rozumienie definicji uczenia się rozszerza nie tylko na zadania i cele, ale na sferę rozwoju osobistego.
- poprzez lepsze wykorzystanie talentów – menedżer pozwala i zachęca ludzi do wychodzenia ze strefy komfortu, aby poznać swoje różne zainteresowania, aby móc się w nich rozwijać
- poprzez zachęcanie pracowników do regularnego feedbacku – menedżer tworzy warunki, w których nie traci czasu na próbę zadawalania kogokolwiek, przepychania się łokciami, obrony racji, obwiniania, krytyki, i wielu innych niszczycieli relacji. Daje pracownikom narzędzia w postaci wiedzy merytorycznej do swobodnego wyrażania swoich potrzeb
- poprzez świadome ograniczanie kontroli – menedżer dąży do sytuacji, w której będzie mógł zastosować definicję kontroli, która sprowadza się do tego, że kontrola to „ustalanie wymiaru wsparcia dla pracownika” – czyli pełnego przekazania odpowiedzialności w oparciu o kompetencje
- poprzez współpracę w całości opartą na dialogu – słucha tego jak pracownicy „czują” otoczenie, jakie informacje są dla nich ważne, a które filtrują dla własnego bezpieczeństwa
- poprzez lepsze podejmowanie decyzji – dąży do stworzenia stanu optymalnego, w którym ludzie podejmują decyzje w oparciu o sprawdzone informacje i kompetentnych innych pracowników z miejsca pracy
- poprzez przekazywanie władzy do podejmowania decyzji na poziomie operacyjnym – menedżer dba o to, aby nie był wąskim gardłem w zakresie podejmowania decyzji. Zachęca pracowników, aby decyzje były wypracowane i podejmowane na poziomie pracy zespołowej
- poprzez terminowe podejmowanie decyzji – powiedzenie mówi: „ kiedy wędkarz poczuje rybę w konkretnym miejscu i czasie, do czasu, kiedy menedżer wyrazi zgodę na zarzucanie wędki, ryby już nie ma, bo odpłynęła w inne miejsce”
- poprzez zestrajanie celów – menedżer, który chce, aby jego pracownicy żeglowali razem z nim w jednym kierunku, musi nauczyć się pisać cele podróży razem z zespołem, a to oznacza tzw. „totalną odpowiedzialność” każdej ze stron
- poprzez budowanie zaufania – menedżer wychodzi z założenia pozytywnych intencji, przyjmuje, że zaufanie do pracowników jest domyślnym sposobem budowania zobowiązań. Odpowiedzialność to dwie strony tego samego medalu
- poprzez odpowiedzialność – menedżer nie ogranicza rozwoju pracowników tylko do ich obszaru zadaniowego. Rozszerza odpowiedzialność na role, które dają ludziom poczucie nieskrępowanego udziału w procesach decyzyjnych
- poprzez bezpieczne miejsce pracy – menedżer stara się tworzyć bezpieczne miejsce pracy, gdzie każdy może zachowywać się autentycznie. Szanuje różne emocje i zachęca do otwartego wyrażania tych emocji
- poprzez budowanie relacji i rozwiązywanie konfliktów – menedżer poprzez swoje zachowanie daje przykład, że wszyscy bierzemy odpowiedzialność za swoje słowa, czyny i przekonania. Nie obgadujemy nikogo za jego plecami. Zawsze najpierw szukamy rozwiązania konfliktów bezpośrednio z osobami zainteresowanymi. Nie obwiniamy innych za problemy, prosimy lub wymagamy refleksji i deklaracji zmiany zachowania, jeżeli jest to konieczne do zmiany, jakości współpracy
- poprzez planowanie przyszłości – menedżer nie zmusza ludzi do „wróżenia z fusów”. Nie pyta ich, jaka będzie pogoda za 5 miesięcy, – bo tego nikt nie wie. Umie uzasadnić, dlaczego prognozowanie jest ważne i jak wpływa na podejmowanie decyzji–, ale robi to tylko wtedy, kiedy wymaga tego sytuacja. Menedżer wychodzi z założenia, że odpowiedzialni ludzie reagują na nowo pojawiające się sytuacje jak zawodowy kierowca na drodze. Prognozuje dotarcie do celu, i w trakcie jego realizacji dostosowuje swój styl jazdy do warunków na drodze
- poprzez pokazywanie, że zysk firmy jest fundamentem bezpieczeństwa zatrudnienia – menedżer swoją postawą pokazuje, że w kwestiach bezpieczeństwa ekonomicznego nie ma kompromisów. Jeśli wszyscy skupią się na swojej roli w procesie realizacji celu zyski będą następstwem tych zachowań
- poprzez świadome zarządzanie indywidualną wydajnością – menedżer dba o regularny feedback przekazywany pracownikom. Menedżer wie, że jeżeli brakuje ludziom informacji z zewnątrz powstaje tzw. efekt deprywacji sensorycznej – powoduje to, że przestajemy zachowywać się w sposób racjonalny. Menedżer ma sprawiać, że pracownik czuje do swojej osoby zaufanie, a o każdym „lęku” od razu jest gotowy do otwartej rozmowy
- poprzez eliminowanie dysfunkcji w pracy zespołowej – menedżer wychodzi z założenia, że jeden człowiek nie będzie mądrzejszy od zespołu. I cały czas akcentuje, że stanowisko pracy nie określa naszej „tożsamości”. Podkreśla, że zbiorowy system inteligencji jest wydajniejszy niż decyzyjność jednego człowieka
- poprzez tworzenie struktur decyzyjnych, które wykorzystują metody relacji nakierowane na rozwiązania – menedżer podkreśla, że większość ludzi, jak stworzy się im warunki, nie traci czasu na „bycie zajętymi”, lecz stara się poprzez swoją pracę być wartością dodaną dla osób, z którymi pracuje i dla organizacji, jako infrastruktury decyzyjnej
- poprzez zaszczepienie koncepcji współpracy opartej na powiedzeniu – „to nie ja decyduję – idź, przekonaj ludzi i jak się zgodzą, działaj”
- poprzez pokazywanie całym sobą, że w firmie nie ma ludzi nieważnych – menedżer pokazuje, że jeżeli ktokolwiek ogranicza rozwój innych ludzi, dla zachowania swojego status –quo, to znaczy, że czas na zmiany w sposobie postrzegania współpracy z taką osobą
- poprzez nakierowanie swojej roli na pobudzanie motywacji wewnętrznej – menedżer próbuje odkrywać wewnętrzne imperatywy swoich pracowników, aby mogli pracować w środowisku, które lubią i które szanuje ich wartości

Piramida Skutecznego Kierowania
Termin: 6-7.05.2019
Miejsce: Poznań
Koszt: 990 zł netto!
Zobacz również
Udawanie współpracy
Skłonność do UDAWANIA współpracy - czyli do rozmywania odpowiedzialności. Jeżeli członkowie zespołu widzą w swoim środowisku zawodowym postawy, które są tolerowane, a które ewidentnie wskazują, że "firma" ma zamknięte "oczy"na pracę ludzi, którzy za...
Awans zawodowy
Wpis jest mocny i powstał po dzisiejszym szkoleniu dla lekarzy m.in kardiologów. Opowiadali o rosnących statystykach wśród pacjentów, którzy trafiają do nich na oddział z przepracowania. Czasami awans zawodowy wygląda, jak kolejna wymiana fotela na...
Wspólne rozmowy
Chcesz, żeby twoje dziecko jechało na wirtualny obóz?Czy taki, gdzie poczuje piasek w zębach, wysika się w lesie, wdepnie w prawdziwe gówno, pokłóci się z ,,człowiekiem,,, a nie z avatarem, poczuje na sobie pokrzywy, zmoknie, przemarznie. Chcemy...