Bajka oparta na faktach, o tym jak książę Covid spowodował pozytywną, zmianę w przemyśle flisackim.

Ten artykuł zajmie Ci
około 6 min.

Autor

Materiały

Historia, którą stworzyłem na potrzeby przedstawienia sposobu w jaki sposób nasi klienci wprowadzają zmiany, osadzając na pierwszym miejscu ludzi, potwierdziła swoją skuteczność. Ponad 100 firm w Polsce, z którymi współpracujemy, korzysta z tej metody wprowadzania zmian organizacyjnych. Zarówno podczas zmian operacyjnych, jak i tych strategicznych. Historię czyta się z lekkim uśmiechem, a jest bardzo mocno osadzona w merytoryce. Zapraszam do lektury.

Jak powstała potrzeba zmiany?

Przed setkami laty na polskich rzekach transport realizowany był przez flisaków. 16- osobowa grupa spod Gdańska obsługiwała jeden z odcinków Wisły od wielu pokoleń. Byli wśród nich ludzie z różnym doświadczeniem życiowym, w różnym wieku, tacy z dziećmi i tacy bez.

Pewnej wiosny kupcy zaprzestali pojawiać się nad rzeką. Nikt nie chciał spławiać towarów obawiając się, że mogą zostać utracone, gdyż w dole rzeki zaczął grasować książę Covid z rozbójnikami. Mimo, że flisacy mówili, że gwarantują bezpieczeństwo, dla klientów okazało się to niewystarczającym zabezpieczeniem.

W takiej sytuacji mogli przyjąć jedną z dwóch postaw:

1. Albo przeczekać sezon i liczyć na lepszy kolejny rok.
2. Albo zacząć działać.Jak to w legendach bywa, znalazł się jeden Śmiałek, który postanowił szukać alternatyw. Po kilku dniach podróży w górę rzeki znalazł jej rozwidlenie i nowy potencjalny szlak na którym mogliby rozpocząć spławianie towarów z miasta, które jeszcze nie było obsługiwane przez żadną korporację transportową.

E0 – zastrzeżenia dotyczące istoty zmiany  – sens

Śmiałek wrócił do swoich kolegów, utytłany i umęczony i opowiedział im o potencjale do dobrej zmiany, która może zabezpieczyć ich byt. Przypomniał wszystkim o tym dlaczego muszą wprowadzić zmianę i co się stanie, jeśli tego nie zrobią. Przekazał informacje o faktach dotyczących zarówno sytuacji obecnej (kosztów stałych, które ponoszą, zasobów, które posiadają, kompetencji, które mają), a także sytuacji docelowej (jaki jest potencjał nowego miejsca, jak zweryfikował rynek, dlaczego uznał to za dobrą alternatywę dla sytuacji obecnej).

E1 – zastrzeżenia osobiste – bezpieczeństwo osobiste

Spośród 16 flisaków, większość zgodziło się, że sytuacja obecna nie jest dobra. Gdyby spytał ich, kto chce, żeby się  to zmieniło ręce podnieśli wszyscy, ale gdy zapytał, kto jest gotowy się zmienić, to… rąk w górze było znacznie mniej.

Śmiałek wiedział jednak, że nikt nie lubi, gdy mu się “sprzedaje” zmianę. U niektórych pojawia się wtedy taka myśl, że skoro komuś tak mocno zależy, to może on na tym zyska, ale ja znacznie mniej. Postanowił więc porozmawiać z towarzyszami na temat ich zastrzeżeń osobistych odnośnie zmiany, która mogła ich czekać. Opisał, w jaki sposób sytuacja, jego zdaniem, będzie różna od tej dzisiejszej. Pokazał, co w ramach zmiany mogą zarówno zyskać jak i stracić. Wyjaśnił, na jakie wsparcie mogą liczyć w podroży, a na jakie, na miejscu, od lokalnych kupców. Długo rozmawiali i dyskutowali na temat tego, jak sprawić, aby każdy, kto zdecyduje się wziąć udział w zmianie mógł czuć się bezpieczny – zwłaszcza w zakresie przewidywalności osób zaangażowanych, gdyż sama zmiana, ze swojej natury, rzadko kiedy jest możliwa do zaplanowania. Zarządzanie zmianą, to nie zarządzanie poprzez cele.

E2 – zastrzeżenia dotyczące realizacji – plan

Jednym z kluczowych elementów pozyskania zaangażowania towarzyszy w proces zmiany była rozmowa na temat planu działania. To ona buduje poczucie bezpieczeństwa od strony technicznej i weryfikuje, czy inicjator zmiany ma pomysł jak wykonać zmianę, czy tylko inspiruje, a potem zostawi innych ze zmartwieniami. Śmiałek zaczął od przedstawienia najważniejszych założeń planu. Wskazał, które elementy z jego perspektywy są priorytetowe i umożliwią jej zabezpieczenie. Wszędzie tam, gdzie to możliwe rozmawiał z członkami Zespołu o tym, w jaki sposób można i należy skorzystać z ich doświadczeń, pamiętając  o tym, że nie wszystko widzi (model latarni morskiej – znany absolwentom szkolenia Piramida Skutecznego Kierowania, których z tego miejsca pozdrawiamy, a tych, którzy nie znają zapraszamy tu: LINK). Śmiałek wie, że w procesie zmiany jednym z kluczowych elementów są pomysły pracowników.

Finalnie większość osób z dużym zaangażowaniem zabrało się do przygotowywania zmiany – zabezpieczenia dobytku na podróż, zaplanowania trasy, podziału zadań. Było kilku sceptyków, lecz i oni zabrali się do pracy widząc, że Zespół jako całość zaczyna działać, solidarnie przyłączyli się do pracy.

W trakcie podróży i przygotowania do zmiany było wiele momentów, gdy spadała wiara w jej powodzenie. Po raz pierwszy gdy podczas drogi do nowego miejsca spadł ulewny deszcz, który tak rozmoczył drogi, że musieli znacznie wydłużyć podróż. Nie przewidzieli tego i kilkukrotnie byli zmuszeni do konstruktywnego improwizowania. Gdyby nie korzystali z kompetencji wszystkich członków Zespołu, wiele razy mogło dojść do sytuacji, gdy postanowiliby wrócić do punktu wyjścia.

W końcu dotarli do nowego miasta, gdzie rozpoczęli budowanie swojej przewagi konkurencyjnej na nowym rynku transportowym.

E3 – zastrzeżenia dotyczące skutków

Na początku nowi klienci z ostrożnością podchodzili do usług oferowanych przez Śmiałka i jego Zespół. Sukcesywnie, dzięki wysokiej jakości obsługi klienta udało się pozyskać pierwszych zainteresowanych. Śmiałek rozmawiał ze swoimi towarzyszami na temat tego, jakie efekty zmiany widać oraz jakie mają dalsze perspektywy. Omawiali: czy i w jakim zakresie warto się dalej starać, jak zmodyfikować pierwotne założenia planu po tym, gdy już poznali warunki prowadzenia tej zmiany trochę lepiej.  Podsumowywali wielokrotnie to, czego nauczyli się do tej pory oraz to, jakie wnioski z dotychczasowego przebiegu zmiany powinni wyciągnąć.

E4 – zastrzeżenia dotyczące współpracy

Po kilku miesiącach, gdy mimo paru niepowodzeń i niespodzianek udało im się stworzyć stabilny biznes, Śmiałek rozpoczął rozmowy na temat tego, kogo do współpracy powinni jeszcze zaprosić:

• jakich ludzi zatrudnić
• z kim rozpocząć współpracę,
• w jaki sposób informować otoczenie o tym co zrobili i dalej zamierzają robić.

Ponieważ Zespół od samego początku był w sposób partnerski zaangażowany w zmianę, rozmowy na powyższe tematy stały się naturalnym elementem ich pracy. Wynikało to z tego, że zdobyli już sporo dobrych doświadczeń we współpracy w zmianie (a ci co nas znają wiedzą, że “Zmiany są nieuniknione, rozwój dobrowolny”, a o czym mówimy m.in. tu: LINK). Śmiałek poprzez monitorowanie zmiany i szacunek do osób zaangażowanych zapoczątkował kulturę  otwartości na zmiany.

E5 – zastrzeżenia dotyczące przyszłości

Kultura otwartości na zmiany skutkowała także tym, że Zespół często sam – bez inicjatywy ze strony Śmiałka rozpoczynał dyskusje na temat ulepszania zmiany. Zadowoleni z sukcesów (a jest to wspaniałe uczucie, z którego organizacja nie powinna ograbiać ludzi), rozmawiali o tym jak zmianę usprawnić, gdzie wykorzystać zdobytą wiedzę, jak ją utrwalić, aby móc z niej w przyszłości skorzystać i z kim się tą wiedzą podzielić, aby być postrzeganym jako wiodąca firma transportowa w okolicy.

 Śmiałkowie we współczesnej Polsce

W Polsce od tamtych czasów wykształciło się wielu Śmiałków i powstało wiele Zespołów, u których słowo “zmiana” powoduje uczucie ciekawości zamiast strachu. Mamy przyjemność z wieloma z nich pracować na co dzień. To oni, zwłaszcza w trudnych momentach biznesowych pokazują, że warsztat menedżerski w zakresie wprowadzania zmian jest jak wysokiej jakości nawigacja satelitarna podczas podróży. Nie wystarczy ona by dotrzeć do celu, ale gdy ktoś potrafi z niej korzystać, umożliwi mu to podejmowanie lepszych decyzji, reagowanie z wyprzedzeniem i planowanie zmian w sposób zwiększający bezpieczeństwo pasażerów i jednocześnie efektywność docierania do celu podróży.

W zakresie wprowadzania zmian w oparciu o ludzi przygotowaliśmy już ponad 3.500 menedżerów wszystkich szczebli, od zarządów międzynarodowych koncernów, menedżerów polskich przedsiębiorstw, aż po liderów i kluczowych specjalistów odpowiedzialnych za inicjowanie, koordynowanie i utrwalanie zmian.

To są ludzie, którzy biorą życie w swoje ręce  w sytuacji, gdy tak jak Zespół z legendy o dobrej zmianie, można albo czekać, albo działać.

Mamy ponad 100 projektów tworzenia kultury odpowiedzialności, w której zmiana dla ludzi jest czymś naturalnym. Nasi klienci potwierdzą skuteczność. Zapraszamy do kontaktu, podzielimy się wiedzą, doświadczeniem, opowiemy jak to się robi.

Rozwiązania o których rozmawiamy są realizowane od 5 lat jako element obowiązkowy na Executive MBA.

Przypis

Inspiracją do użytej analogii, w ramach metodyki, którą wdrażmy od 20 lat była historia o krasnalach z książki M. Strączek “Krasnale. Rzecz o kreatywności i zmianie.”