Powody dla których młodzi, zdolni i dawniej zaangażowani pracownicy odchodzą.

Powody dla których młodzi, zdolni i dawniej zaangażowani pracownicy odchodzą.

Efekt starzejących się firm stał się faktem. Kiedyś niektóre firmy szczyciły się swoją niedostępnością. Wybierały tylko, jak twierdziły najlepszych, a w rzeczywistości, jak to zwykle bywa, „król” okazuje się tylko zwykłym człowiekiem z doskonałym zapleczem PR. A wszystko modyfikuje zmieniająca się ekonomia – ta dobra i ta zła.   Inteligentne, wrażliwe i nastawione na długofalowy rozwój organizacje istnieją. Jest ich niewiele, ale są i zgarniają z rynku najlepszych pracowników. Jak się ogłaszają?   Nie ogłaszają się lub robią to bardzo rzadko (zazwyczaj w ramach badania rynku), działają jak najlepsze restauracje. Mają „profesjonalny” dział marketingu – czyli opinie swoich własnych pracowników. A dodatkowo: mają cztery punkty programu przyciągania klientów do swojej restauracji:

1. Doskonała obsługa – obsada nie jest z łapanki
2. Doskonała jakość jedzenia – kucharz i jego ekipa ma kompetencje
3. Słuchają potrzeb swoich klientów i reagują na zmiany
4. Dbają o „empatyczny” marketing – robią to bardzo dyskretnie i elegancko.

To prosty wzór na zadowolonego klienta. Trzeba tylko wiedzieć jak to zrobić w praktyce. A w biznesie jest to jeszcze łatwiejsze. Tylko oprócz tego, że wiesz jak to zrobić, musisz mieć innych, którzy chcą to robić, ale tylko poprzez odpowiedzialność i zaufanie. Wystarczy mieć kadrę menedżerską z warsztatem menedżera. Jak chirurg popełni błąd – odczuwa to  jedna osoba. Jak kontroler lotu lub pilot popełni błąd – konsekwencje są dużo większe. Może warto zadać sobie takie pytanie: kto jest w twojej firmie takim chirurgiem, a kto pilotem samolotu pełnego pasażerów? Obie role są niezbędne, ale muszą być określone w celu identyfikowania ryzyka i konsekwencji z tego wynikających.

Najpierw perspektywa młodego człowieka.

Masz do dyspozycji 5 lat swojego życia zawodowego i jeden cel – zainwestować swoją przyszłość w konkretną firmę. Możesz po pięciu latach mieć kompetencje, które pozwalają tobie realizować kolejne cele zawodowe. Możesz też zorientować się, że jesteś prawie w tym samym miejscu, co byłeś. Poznałeś jak rozpoznawać słabe organizacje, jak się w nich poruszać, jak zawierać zgniłe kompromisy, jak udawać „głupka”, żeby mieć święty spokój. Masz rozpoznany rynek leków uspokajających, zapisałeś się do grupy wsparcia – jak pracować z trudnym szefem, itp. Uwaga! Poznałeś jak rozpoznawać słabe organizacje – zapewne to cenna umiejętność. Pytanie: ile takie kompetencje są warte na rynku pracy? –  Na takich kompetencjach się nie zarabia. To tak jak pojechać na wycieczkę i wrócić wkurzonym. Wszystkich ostrzegasz, tylko nikt za takie informacje nie chce zapłacić.

Konsekwencje pracy w takiej firmie.

Możesz wyjść z dużą stratą w zakresie czasu, braku kompetencji merytorycznych i ogromną ilością nawyków, które nabyłeś od innych zmęczonych życiem pracowników w tej konkretnej firmie. Okazuje się, że te złe nawyki są twoim kłopotem na rynku pracy. Nie dosyć, że są niepożądane, to twoje aktywa intelektualne są na tyle niskie, że musisz zaczynać od początku. Masz 30 lat, złe nawyki, 5 lat w plecy i ryzyko trafienia do kolejnej śmieciowej firmy. Spotykam m.in. takich młodych ludzi na studiach podyplomowych i kiedy opowiadam o przykładach firm, w których jest kultura zarządzania nastawiona na rozwój – często słyszę pytanie, gdzie są takie firmy. Są i jest ich coraz więcej.

Żeby lepiej zrozumieć.

To tak, jak w produkcie, który w bankowości nazywa się inwestycją strukturyzowaną. Zakładasz się o przyszłość np. ile będzie kosztował dolar za rok i czekasz. Albo wygrasz, albo przegrasz. Czasami jest ochrona kapitału, ale jak przegrasz, to i tak tracisz na inflacji i innych alternatywnych zyskach. Przyjmijmy, że; Z tego produktu, jaką jest inwestycja twojego życia w konkretną firmę, nie możesz wyjść wcześniej jak za 5 lat, bo inaczej stracisz. Będziesz musiał zapłacić ustaloną wcześniej „karę”. Ważne. W niektórych produktach bankowych jest bardzo podobnie.  Ciężko zapracowałeś na swoje oszczędności, trafiłeś na kuglarza przyszłością i małego cwaniaczka, który jest ciśnięty przez swojego szefa, i mając gdzieś z tyłu analizę ryzyka, decydujemy się na zakup produktu inwestycyjnego siedząc na eleganckim krześle i słuchając wróżki lub wróża… I podejmujemy decyzję, żeby spróbować zarobić. Tylko, co było podstawą naszej decyzji? Jakie kryteria zapisaliśmy na kartce podejmując decyzje o inwestycji w ten konkretny produkt? Ile czasu spędziliśmy na analizie otoczenia, które nam oferuje tzw. „dobrą” przyszłość? Czy jesteśmy leniwi i dlatego popełniamy niepotrzebne błędy? – Też. Ale bardziej wychodzimy z założenia opartego na ZAUFANIU, że ktoś będzie dbał o nasze pieniądze, jak o swoje. Otóż, nie będzie dbał jak o swoje.  Jesteś jednym z setek innych ludzi, którzy oddają swoje pieniądze do inwestowania licząc, że pracujemy przez zaufanie i jakość kompetencji. Muszę tu również mocno podkreślić, że są i tacy ludzie z branży finansowej, którzy znają się na swojej pracy i można z nimi planować swoją przyszłość. Dodam, że jest bardzo niewielu, ale to moje osobiste doświadczenie. A pytanie to: dlaczego są tacy ludzie, którzy są zainteresowani twoją przyszłością i potrafią zadbać o twoje aktywa? Bo im lepiej inwestują twoje aktywa, tym więcej oni sami zyskują. Mają naturalną motywację do dbania o twoje potrzeby, bo są one również ich potrzebami. Są jak w przyrodzie, w określonej wcześniej symbiozie. A co najważniejsze, kiedy inwestycja traci, oni też tracą. Tracą swoje zyski i tracą wiarygodność.  Tak działają efektywnie zarządzanie organizacje. Taką tworzą kulturę relacji – każdy ponosi ryzyko. Jest ono tylko odpowiednio ustalone w odniesieniu do oczekiwanego zysku. Pytanie brzmi: Jak nie zmarnować swoich pięciu zawodowych lat w firmie, która wzięła nasz kapitał intelektualny do inwestowania i mieć pewność, że będzie o niego dbała i pomnażała z zyskiem, dla wszystkich zainteresowanych stron?

Kolejne ważne pytanie.

Czy firmie, w której chcesz pracować, kadrze menedżerskiej z jakiegoś powodu zależy na rozwijaniu pracowników? Są szkoły i nauczyciele, którzy mają w zakresie obowiązków wpisany cel związany z rozwojem uczniów, a mimo to są tacy nauczyciele, którzy nie przykładają się do swojej pracy. I co możesz zrobić? Dopóki jest tzw. karta nauczyciela, która chroni m.in. kiepskich nauczycieli, to różnie z tym bywa. To samo zadziało się na rynku pracy. Jak poziom bezrobocia był wysoki i ludzie bali się mówić, że mają np. kiepskiego menedżera, to nie było wielu problemów, które aktualnie hamują rozwój w wielu firmach. Teraz, kiedy rynek pracy jest bardziej elastyczny, ludzie a szczególnie młodzi głosują oceniając jakość „zarządzania nogami”. Idą gdzie wydaje im się, że będzie lepiej. A najczęściej idą po jakiś 2 latach. Trochę już umieją, jeszcze inwestycja nie jest rentowana, ale dobrze rokuje. A tu okazuje się, że kiedy świadomość młodego człowieka rośnie w zakresie oceny swoich kompetencji i swoich oczekiwań związanych z traktowaniem swojej osoby, bywa że decydenci nie dostrzegają tych zmian.  Poprzez sztywną i nietransparentną kulturę zarządzania, lojalność pracownika spada i zaczyna rozglądać się za inną „wyspą”. Oczywiście w większości te nowe wyspy są jak galerie handlowe. Z zewnątrz nowa architektura, a w środku te same sklepy z przyklejonymi kartkami – przyjmę do pracy. 

 Prawdziwa historia z rekrutacji młodego człowieka do firmy produkcyjnej z okolic Gdańska.

Firma zatrudnia ponad 1200 pracowników. Ma bardzo dobrą opinię na rynku pracy. Buduje kolejną fabrykę i jest na etapie zapraszania kolejnych pracowników do współpracy. Współpracujemy ze sobą od ponad 8 lat w zakresie rozwoju kompetencji menedżerskich, na wszystkich szczeblach organizacyjnych. W dniu, w którym byłem w firmie odbywały się rekrutacje na kolejną linię produkcyjną. Postanowiłem wprosić się na rekrutację. Lubię zbierać doświadczenia w zmieniającym się otoczeniu. Podczas dwugodzinnej sesji rozmów z różnymi kandydatami, jeden o imieniu Bartosz okazał się bardzo interesujący. Właśnie kończył studia na kierunku logistyka. Wyglądał na luzaka. Mówił o sobie sprawnie, lekko z dystansem do siebie i rzeczywistości. Kiedy opowiadał o sobie, co robi, co planuje robić, jakie ma cele, bardzo dobrze wypowiadał się o swoich rodzicach. To zwróciło moją uwagę odnośnie jego osoby. Mówił, że gdyby nie rodzice, a jak sam mówił, nie miał zwyczaju przykładania się do nauki, jego życie mogłoby dzisiaj wyglądać inaczej. A dzięki nim jest tu, gdzie jest. Za chwilę będzie miał wykształcenie, co pozwoli mu na rozpoczęcie życia opartego na odpowiedzialności za siebie. Jak sam o sobie mówił, lubi na razie być tzw. gniazdownikiem u swoich rodziców. Zapytałem go, co robili takiego jego rodzice, że pomimo dystansu do zdobywania wiedzy, pomału i konsekwentnie przechodził na wyższe poziomy świadomości. Bartek mówił, że przede wszystkim nie krytykowali go, słuchali i rozmawiali o przyszłości. Nie mówili do niego, tylko z nim rozmawiali o nim. Nie straszyli – jak nie będziesz się uczył, to….. Rozmawiali o jego potrzebach w odniesieniu do otaczającej rzeczywistości. Jego mama mówiła, że nigdy nie zmieniała jego taty, bo on i tak nie zrezygnowałby z ryb – zmieniała rzeczywistość, żeby poza rybami widział ją i dzieci.

Zadałem mu pytanie, jak długo będzie chciał popracować w tej firmie?

A on zamknął oczy i zaczął liczyć. Po kilkunastu sekundach powiedział ok. 10-12 miesięcy, na pewno. Szczera i jednoznaczna odpowiedź trochę zaskoczyła kierownika. Był nawet zły, że to pewnego rodzaju arogancja. A ja powiedziałem: a ty jak długo robiłbyś zakupy w sklepie osiedlowym? Zapewne tak długo, jak będzie on spełniał twoje zmieniające się oczekiwania. Podkreślam – zmieniające się oczekiwania. Jest młody, niech powie nam, dlaczego to jest 10-12 miesięcy a nie 5, 17, 25. Zadałem pytanie, a Bartek szczerze odpowiedział. Wiem, jaką mam perspektywę najważniejszych swoich potrzeb. Chcę zarobić na ostatni semestr studiów, żeby odciążyć rodziców, kupić coś do ubrania i pomyśleć o wakacjach. To jest moja aktualna perspektywa, takie mam najważniejsze cele i chcę je realizować. A potem, jak pojawią się nowe potrzeby i cele, będę patrzył, co jest na rynku, jaka oferta. Ja powiedziałem: brzmi rozsądnie i jest to logiczne podejście do współpracy. Nie chodzi tylko o to, kto da więcej, tylko chodzi o to, kto zaspokoi jego nowe potrzeby i cele. Przecież to takie życiowe. Z doświadczenia wiem, że taka postawa Bartka spotkałaby się z negatywną oceną wielu osób. Ale nie w tej firmie. To firma, która jest otwarta na młodych ludzi, którzy myślą otwarcie o sobie i swoich potrzebach. Dyrektor personalna włączyła się do rozmowy z Bartkiem. I powiedziała tak: Widać, że masz ogromny szacunek do rodziców, którzy wspierali i dalej wspierają ciebie podczas twojej edukacji. Szczególnie jak słyszę, kiedy pojawiały się momenty zniechęcenia. Mówiąc krótko byli wtedy, kiedy być powinni. Rozumiem, że takie zachowania w twoim otoczeniu mają dla ciebie duże znaczenie. Bartek odpowiedział. Tak, bo wiem, że kiedy młodym człowiekiem interesuje się starsza doświadczeniem życiowym osoba, to wtedy czuje się on bezpiecznie. A ja takie bezpieczeństwo mam od rodziców i dziadków. Wiem, że jak popełnimy błędy… – to dziadek tak mawia, a babcia potwierdza: Kiedy uczysz się czegoś nowego, ważny jest nauczyciel, który oprócz tego, że ma wiedzę, to umie uczyć i nigdy nie ocenia, nie daje gotowych rozwiązań, tylko zależy mu na sukcesie swojego ucznia. Wie, że nie każdy musi wchodzić na szczyty o tej samej wysokości, żeby osiągać sukces. Babcia, która jest lekarzem na emeryturze, ale cały czas praktykuje, mawia: Zostaw coś po sobie innym, żeby mogli służyć wiedzą kolejnym, którzy potrzebują pomocy. Twoja mądrość zdobywana latami jest użyteczna, kiedy przekazujesz ją innym mądrym i chcącym się rozwijać pokoleniom. A oni do tego dołożą swoje widzenie świata i w ten sposób powstanie coś nowego, stworzonego na bazie wcześniejszych doświadczeń. To się nazywa postęp. Chciałbym pracować w firmie, gdzie jest postęp – powiedział Bartek. Gdzie kadra kierownicza wie, że ich rozwój, to rozwój oparty na wiedzy innych ludzi, często młodszych wiekiem, czyli doświadczeniem życiowym. Chciałbym mieć szefa, który patrzy na mnie i mówi, jakie postawy z mojej strony zachęcają go do dzielenia się swoją wiedzą. Chciałbym mieć szefa, który docenia różnorodność poprzez moje zaangażowanie i czasami odmienne zdanie w ocenie pomysłów. Ja po prostu, chcę pracować w firmie, gdzie mogę się uczyć nie wyrywając wiedzy innym, tylko dostając ją. Nie dlatego, bo mi się należy. Tylko dlatego, że mogę z tej wiedzy robić użytek na rzecz organizacji i ludzi, którzy zaryzykowali i zaufali mi zatrudniając mnie w firmie. Mój wujek mówi, że firma zawsze ryzykuje zatrudniając nową osobę. A głównie chodzi o ryzyko związane z wpuszczeniem nawyków do firmy, które mogą zainfekować organizację i wtedy wiedza i zaangażowanie zacznie usychać. Na co szefowa personalna – Magda powiedziała tak: A jak powiem, że trafiłeś właśnie do takiej firmy, która stawia na ludzi. Jej dyrektor Artur, jest takim menedżerem, który stawia właśnie na rozwój młodych osób. Gdzie kadra menedżera stawia na empowerment, a szefowa działu jakości dostarcza energii przynosząc ciepłe pączki. Natomiast szef działu rozwoju, swoim stoickim spokojem, cierpliwie tłumaczy jak rozwiązywać problemy. Bartek powiedział: Na jednych z zajęć, na studiach Pan Krzysztof mówił, że są firmy, które cenią sobie młodych ludzi, a brak kompetencji traktują jak pustą kartkę, na której możemy zapisywać wspólne potrzeby i je potem rozwijać. Bartek powiedział: nie mam przecież doświadczenia zawodowego. Nie miałem gdzie jego zdobyć. Nie mam też żadnego wyobrażenia o tym, jak powinienem się zachowywać, żeby móc wzbudzać zaufanie w stosunku do mojej osoby podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Jedne, czym się kieruję to intuicją i dobrym przykładem ze strony rodziców i dziadków. Nie wiem, jak ma wyglądać organizacja i mój przełożony, żebym mógł myśleć o pracy w perspektywie dłuższej niż rok, półtora. Wiem tylko jedno, że jak początki są dobre, to człowiek myśli o pozostaniu w fajnym środowisku. My z rodzicami od 15 lat jeździmy na wakacje w to samo miejsce. To taki obowiązkowy punkt programu wakacyjnego. Jedziemy tam, bo będąc w tym miejscu mam same dobre skojarzenia. Tak jakby czas się zatrzymał. Kiedyś myślałem, że tylko my tak mamy. A jak się okazało takich, jak nasza rodzina, jest wiele. Myślę, że tak samo jest z firmami. Czasami człowiek jak ma czegoś dość, to przez chwilę pomyśli o zmianie. A kiedy emocje opadną i na chłodno spojrzy na swoją pracę, okazuje się, że jest ponownie z niej zadowolony. Bo miejsce pracy jest przewidywalne i są w nim ludzie, na których może liczyć. Babcia mówi, że raz w tygodniu wietrzy emocje z dziadkiem. Jak byłem młodszy nie rozumiałem o co chodzi. Teraz wiem, że chodzi o wymianę poglądów w tematach, w których się różnią. Jest wtedy wesoło, a dziadek mówi, że idzie na ogród przewietrzyć głowę. A za 10 minut pyta, kiedy będzie kawa z ciastkiem. A w międzyczasie, babcia każe sprawdzić, czy dziadek jest w ogrodzie. To taki sposób wyrażania zainteresowania sobą. W firmie też trzeba czasami podzielić się swoimi emocjami. Ale w piękny sposób. Ja mówię o swoich potrzebach, ktoś strzela empatycznego focha i za chwilę się śmiejemy.   Chciałbym podziękować za możliwość rozmowy z państwem – powiedział Bartek. Zapewne mam przy takiej postawie małe szanse na otrzymanie pracy. Nikt za bardzo nie lubi mądralińskich młodych ludzi. Na co przysłuchujący się całej sytuacji szef produkcji powiedział (a on na co dzień nie wiele mówi): Potrzebujemy wygadanych i lekko pyszałkowatych młodych ludzi, którzy potrafią uszanować trud pracy innych osób, które dzielą się swoją wiedzą. To jest w naszym interesie, jeżeli nasza współpraca będzie się układała i każda ze stron weźmie odpowiedzialność za swoją część pracy, żebyś po 3 miesiącach, a nie po roku, był pewny, że to dobre miejsce do rozwoju zawodowego. Zapraszamy do naszego zespołu. Na początek dobra wiadomość dla ciebie. Twój przyszły kierownik, to świetnie przygotowany menedżer m.in. do roli wdrażania nowych pracowników. Jest wymagający, potrafi jednak uruchamiać naturalną motywację.

I ma proste motto zawodowe:

„Zyski ze współpracy pojawiają się wtedy, kiedy obie strony znają swoje potrzeby, oczekiwania i cele.”

Są dwa warunki do spełnienia, aby młodzi ludzie nie myśleli o zmianie pracy, kiedy zaczynają być efektywni.

1. Dać im do dyspozycji menedżerów z warsztatem menedżerskim – czyli ludzi, którzy potrafią korzystać z potencjału swoich pracowników.
2. Wynagrodzenie oprzeć na wycenie kompetencji.

Dla przykładu. Jeżeli rolnik z jednej wioski hoduje krowy 25 lat, a drugi z tej samej wioski 3 lata – to w skupie obaj dostają tyle samo za litr mleka. Ale każdy z nich poprzez swoją chęć do rozwoju może zwiększać wydajność i efektywność swojego gospodarstwa, nie poprzez kombinowanie, ale poprzez nabywanie wiedzy w zmieniającej się rzeczywistości. Najlepsi lekarze to nie tylko ci z dużym praktycznym doświadczeniem. Najlepsi, to ci z doświadczeniem i potrzebą nabywania nowej wiedzy, która pozwala im być cały czas skutecznym. Na koniec może warto powiesić w firmie plakat.

Mamy 4 typy pracowników

1. Którzy świadczą pracę
2. Którzy są zainteresowani swoją pracę
3. Którzy są hobbystami, zainteresowanie łączą z potrzebą ciągłego uczenia
4. Którzy są pasjonatami. Potrafią swoją pasją zarażać innych

Jeżeli w firmie masz powyżej 50% świadczących pracę i poniżej 30% hobbystów i pasjonatów, to w takich firmach masz ograniczone możliwości rozwoju. W takich firmach szczególnie młody człowiek ma ogromny problem z rozwojem.

A kiedy młody pracownik podejmuje ostateczną decyzję o odejściu z firmy?

Podam konkretny przykład: Adam pracuje w firmie ponad 2 lata. Na swoim stanowisku pracy ma 24 zadania wpisane w zakres obowiązków. Po 2 latach pracy na kolejnej rozmowie rocznej ze swoim przełożonym dowiaduje się, że jest wartościowym pracownikiem firmy. Szef wymienia konkretne przykłady jego zaangażowania. Pod wpływem artykułu jaki przeczytał, który opisywał jak rzeczywiście policzyć ilość realizowanych zadań wyszło mu, że ma ich ok 40. Niektóre są realizowane z mniejszą częstotliwością, ale 10 jest regularnie już w jego zakresie obowiązków. Do tego dość często bywa, że przełożony kiedy jest nagła potrzeba „poderwania dodatkowych myśliwców do ataku” zawsze prosi o to Adama. Adam nie odmawia – powód z grzeczności i chęci do ciągłej nauki. Adam liczy, że jego szef to doceni. Jego szef to docenia, ale polityka wynagradzania już NIE. Kiedy Adam zadaje wprost pytanie dotyczące swojego wynagrodzenia do ilości zadań, jego zaangażowania i posiadanych kompetencji, jego przełożony odpowiada, że rozumie jego punkt widzenia, ale nie za bardzo ma pole do manewru. Kiedy Adam mówi, że nie prosi o podwyżkę, tylko o zapłacenie za realizację zadań spoza zakresu jego obowiązków, szef spuszcza wzrok i mówi: że jeżeli cele nie byłyby zrealizowane to cały zespół poniósłby konsekwencje, w tym i on. I że są czasami takie okoliczności, że trzeba brać na siebie więcej, żeby ratować sytuację. Kiedy Adam mówi, że są osoby, za które robi wybrane zadania, ale one zarabiają więcej od niego, wtedy szef jeszcze bardziej spuszcza wzrok i milczy. Kiedy Adam mówi, że chciałby zrozumieć jak to jest – zrywam więcej wiśni od innych, potem je sam sprzedaję, jestem też kasjerem, rozliczam kasę na koniec dnia, robię przelew na konto firmy, jestem na spotkaniu z szefem szefów, na którym słyszę, że szef szefów dziękuję wszystkim za zaangażowanie podczas zbiorów wiśni. Myślę sobie, że chociaż może zapłacą za pracę zgodnie z celami, jakie ja osobiście zrealizowałem. A tu co – nic. Widzę, czuję na własnej skórze, że polityka płacowa nie przewiduje wynagradzania za efekty, tylko za przychodzenie do pracy. Wtedy zgodnie z tym, czego uczyła mnie pani Ela – moja wykładowczyni matematyki, biorę kartkę papieru i liczę. Wynagrodzenie na konto – minus dodatkowe niezapłacone zadania realizowane za leniwych lub niekompetentnych innych pracowników – mój prywatny czas, jaki na te zadania poświęcam – minus czas jaki poświęcam na błaganie innych, żeby zrobili swoje zadania, abym mógł zrobić swoje – minus czas na negocjacje ze swoim szefem zmniejszania konsekwencji nie zrobienia swoich zadań w ustalonym terminie – minus utrata zdrowia psychicznego w ramach kontaktów z arogantami  = JESTEM NA DEBECIE. Na debecie finansowym, rozwojowym, intelektualnym, wizerunkowym. A po wyjściu na wolność, będę musiał ukrywać swoją przeszłość odnośnie paskudnych nawyków jakich nabyłem i będę musiał zaczynać od nowa.

I tym sposobem straciłem 5 lat swojego życia.

Ale nie ma głupich! Teraz wiem, że mam szukać firm, które oferują mądrych menedżerów i płacą za ilość oddawanego mleka, a nie za ilość lat hodowania krów. Od autora. Takie firmy są, jest ich nadal za mało, ale z roku na rok jest ich coraz to więcej.

Autor: Krzysztof Kotapski