Jak zmarnować talenty w firmie i “zadbać” o jej negatywny wizerunek?

20 listopada 2020Świadome Przywództwo Zespołowe

Ten artykuł zajmie Ci
około 4 min.

Autor

Julian Dąbrowski

Julian Dąbrowski

Kierownik projektów szkoleniowych

Materiały

Przywództwo Operacyjne

Newsletter

Jak wspieramy?

Szkolenia otwarte

Pewien gospodarz otrzymał w prezencie dwa kaktusy. Gdyby przeprowadzić im assessment center okazałoby się, że były wręcz identyczne. Posadził je w takich samych doniczkach i umieścił na oknie. Powierzył ich podlewanie ogrodnikowi, który miał ich doglądać – tak jak innych roślin pod jego opieką. Ogrodnik umieścił jednak jednego kaktusa w takim miejscu, że przez pierwsze dwa miesiące (okresu próbnego) zapomniał o nim i nie podlewał go, pomimo, że drugi kaktus otrzymywał należytą ilość wody. Gdy przypomniał sobie, o drugim kaktusie na miesiąc przed zakończeniem okresu próbnego, zaczął o oba dbać zgodnie z zasadami sztuki ogrodniczej, traktując je tak samo i stawiając koło siebie.

Początek pobytu w nowym środowisku mocno odbił się jednak na żywotności kaktusa. Mija już drugi rok. Pierwszy – podlewany od pierwszego dnia wzrasta, drugi – pierwotnie odsunięty, nie urósł ani o centymetr, mimo, że w jego rozwój włożono dużo czasu i energii.

Zarządzanie talentami?

Menedżer – ogrodnik jest zaskoczony taką różnicą w ich rozwoju. Posadził identyczne kaktusy, a jednak przynoszą odmienne wyniki. Wniosek jest prosty – ten bardziej dorodny to prawdziwy TALENT!

W wielu organizacjach wniosek jest prosty – drugi kaktus nie dowozi wyników, pierwszy za to zostaje dołączony do grupy tzw. talentów . Różnica między nimi polega czasem tylko na tym, w jaki sposób wyglądał ich onboarding i wprowadzanie w kulturę organizacyjną. 

Tymczasem są osoby w firmach, a przynajmniej tak deklarują, które powinny brać odpowiedzialność, aby do takich sytuacji nie dopuszczać:

  • “Ogrodnicy” – Bezpośredni przełożeni – odpowiedzialni za dostosowanie wzajemne nowego pracownika, zespołu, celów (po uwzględnieniu realnych kompetencji) oraz środowiska pracy, a dalej monitorowanie rozwoju pracownika w organizacji (w wymiarze merytorycznym – zdobywana wiedza, organizacyjnym – wyniki i komunikacyjnym – jakość współpracy).
  • “Gospodarze” – Wyższa kadra kierownicza – odpowiedzialni za tworzenie warunków, w których “bezpośredni przełożeni” mogą, chcą i potrafią (wszystkie 3 elementy na raz) tworzyć środowisko dla wzrostu pracowników od pierwszego dnia pracy. Jak się dobrze zakorzeni, to dobre owoce może przynieść. Jak nie, to przy lekkim wietrze poleci do innego miejsca pracy.
  • “Serwis wewnętrzny” – Działy HR – dostarczające danych i kompetencji potrzebnych pracownikom, ich przełożonym i kadrze zarządzającej do podejmowania trafnych decyzji w zakresie skuteczniejszego wykorzystania potencjału pracowniczego.

Jeden z kierowników personalnych opowiedział mi kiedyś, że nie ma problemów z przyciągnięciem ludzi na rekrutację (mają dobry “employer brand”), ale po miesiącu 75% zatrudnionych rezygnuje. Jak się okazało, niektórzy kierownicy wyznają dobrą szkołę rzucania na głęboką wodę nowych pracowników. Tylko okazuje się, że u większości osób powoduje to tylko wstręt do wody i do osób wrzucających. A im dłużej nie ma kompetentnych pracowników, tym szybciej i na głębszą wodę muszą ich rzucać. Jeśli ktoś szukał pomysłu na perpetum mobile – oto on.

 Wracając do kaktusów

Na kanwie opowieści o 2 kaktusach powstało kilka menedżerskich praw kaktusa, opisujących dlaczego zarządzanie talentami tak bardzo zaskakuje (i to niekoniecznie pozytywnie), gdy już spojrzy się na realne wyniki.

Spisaliśmy je tutaj: LINK

7 sytuacji z którymi menedżerowie sobie nie radzą

Potrafisz rozwiązać te 7 specjalnie wybranych sytuacji, z którymi nie radzi sobie większość menedżerów?

Pobierz darmowy PDF i sprawdź się.

Zobacz również

Pin It on Pinterest